反馈的力量

“玉峰”的吴樱花老师是2002年秋季参与新教育实验的第一批教师，她用师生共写随笔的方式，感受到心灵的教育的愉悦。
这年秋天，带班仅仅两个多星期，她便发现班级中有个她从未见过的差生SD（此处隐去学生本名）。SD来自一个父母离异的家庭，性格暴戾：爱穿鞋踩着同学的床单爬上自己的床；宿舍管理员禁止他带哑铃上学，他挥拳相向；爱恋班里的女生，用刀将女生的名字刻在自己的手臂上。为了惩罚邻班的一个同学，他竟在那个同学的牙刷上沾上大便后再洗干净，然后骗他刷牙。
吴樱花记录了SD的每一天，问题与进步同时记录下来，并每学年做成一本“书”送给他。第一个星期，吴找到SD让他读一读自己的言行。从他的脸上，她读出了无所谓。吴继续写，一个月后又找到他。SD居然流露出了一点不好意思。初一第一学期结束，吴老师又请SD读日记，他的脸上出现了几次变化。初一结束的时候，吴老师把一本装订整齐的《SD日进录（一）》送给他。SD的德行在随后一学期有了变化。第三年吴交给SD三本书时，SD已经改变了很多。智慧、恒心创造了奇迹，中考结束了，SD以全市总分第一名升入重点高中。
吴樱花在记录SD成长日记《孩子，我看着你长大》中说：“他有致命的弱点：感情脆弱，自控力太差。对于这样一个已经十四岁的孩子，一年、两年的努力都不一定有多大起色。但我相信，只要坚持用真情感染教育他，他一定会有所好转的。要坚信：每一个孩子，都有反省能力。”

新年的三个要求

－以一流财务管理团队的要求思考问题，要求自我 。
－凡事多问几个为什么，刨根问底 。
－发挥自我的专业判断，汇报之前先问自己，重大紧急事宜除外 。

《帝国的惆怅》书摘－2－变法帮了腐败的忙

变法帮了腐败的忙

历代王朝实行的政治制度，即中央集权的帝国制度，其合理性是建立在生产力水平不高，社会成员普遍贫穷落后的基础之上的，正因为普遍贫穷落后，这才不但需要一个统一的国家，而且需要一个至高无上的权力实体（朝廷）或权力象征（皇帝）。

国之要者，理财为先，人才为本。－宋神宗

不要以为变法就好。有好的变法，有不好的变法。前者催生国富民强，后者导致国破家亡。而一种改革究竟是好是坏，也不能只看动机，得看结果。

不要以为贪官污吏害怕改革。不，他们不害怕改革，也不害怕不改革，只害怕什么事都没有，什么事都不做，无为而治。如果无为而治，他们就没有任何理由也没有办法捞钱了。

改革是一个系统工程，当然只能从长计议。

一个有着自己独特道德规范和行为规范、相对独立于政治的知识分子阶层，是政治文明的重要前提。

王安石变法的失败是因为缺少相应的制度平台和文化环境。

商业贸易只能是民间的事。官方经商必定祸国殃民。

随想：

按照系统论的观点，规模与结构必须相匹配，如动物的体形与身体结构相适应，软体动物是长不到恐龙那么大的。同样，企业规模和组织结构也必须保持同步，所以当公司的规模成长到一定程度时，必须要考虑组织结构的调整，金字塔的组织结构不适合超大型的跨国公司。

黄仁宇在《中国大历史》中对中国为什么是一个统一的国家时，是这样分析的，中国跨距大，南北经济不平衡，只有统一才能使资源相对均衡，才能让大多数人活下来。

好不好，得看结果。白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫。就像彼得·德鲁克对管理人员的考核评价唯一标准就是绩效，当然用人的标准还有道德等因素。

无为而治，这是管理的最高境界，我们要学会用规划来引导、用机制来推动、用制度来规范、用管理来落实。这同样也是考虑政府功能定位的思路，政府应更多的考虑如何利用法律、政策来引导经济，尽可能的减少直接干预。

从王安石变法的结果来看，中国渐进式的改革要优于俄罗斯的休克疗法。因为文化的改变不是一天可以完成的，所以改革必须是渐进的，企业的改革也是这样。

一批拥有一定资产、具有独立思想的中产阶级是社会走向民主、文明的基石。

改革开放后，曾几何时，政府办企业比比皆是，国家逐步取消，这为社会的良性发展奠定了基础，历史的老路不能重走。

如何测评细心

一个新员工到部门报到，作为部门管理人员，如何测评这个人的素质，如是不是细心，责任感如何？

我有时会安排他们去复印一些资料，有的人复印完一上交就不管了，有的人对复印页码颠倒视而不见，而有的人非常细心的复印、核对并装订好，以小见大。

企业中建立个人信用

二年前制订备用管理办法中，突发思想，决定引入个人信用控制，一方面加强了备用金的控制力度，另一方面提高员工的信用意识，现在看看，效果不错，备用金从原来的几十万控制到现在的十万以内。

相关条文：

第十条　职员临时备用金建立相应的信用积分制度；职员信用满分为10分，初次借款时给予初始10分，信用积分采取累积扣分制

第十一条　职员借款信用扣分标准详见附件1。

第十二条　信用等级分值在6分－8分之间者，再次借款须由部门负责人担保，且借款金额乘以相应的信用等级分除以10，如不及时归还借款由担保人负责归还此次借款；信用等级分值在5分以下者，一律不得再次借款，由部门负责人直接借款或安排其他人员办理。

如何挑选有执行力的人才

作为一个管理者，我们总是要去选择和评价下属，如何去挑选有执行力的人才，对我们来说非常重要，不然我们会活活的累死而没有绩效，当然这种执行的意识还需要不断的培训和强化，前几天，看了余世维先生总结了8条具有执行力人才的特质，可以为我们提供参考。

1、自动自发 20分

2、注意细节，追求完美 15分

3、为人诚实 15分

4、善于分析、判断、应变 10分

5、乐于学习、求知欲强 10分

6、富有创意，有创新意识 10分

7、有韧性 10分

8、良好的人际关系 10分

满60分为合格，可以培训；20-40分，需经常的敲打，降级使用；不足20分，果断辞退。

上述条件，也是我们进行自我分析的手段，已所不欲，勿施与人。

“对话－李光耀”的思考

历史博客的转移 2004年07月2日

2004年6月27日的《对话》节目的嘉宾是新加坡资政李光耀先生，这位八十一岁高龄的新加坡之父为我们讲述了创造花园国家的经历；其间主持人问他的一个问题，即在 多年前，新加坡曾做出了对一个触犯新加坡法律的美国青年实施鞭刑的决定，当时的美国总统克林顿曾亲自写信给李光耀，要求其豁免鞭刑；而当时新加坡正面临如 何从亚洲金融风暴中振兴过来，迫切需要美国的帮助，但新加坡最终只是将原来的六鞭减为四鞭，而没有免去其刑罚，请问为什么？李光耀回答说：我们固然害怕强 大的美国，但是法律制订以后，无论任何人，不管是马来人、印度人、还是美国人在新加坡就必须遵守新加坡法律，如果今天对美国人豁免，明天就无法要求其他 人，就失去了法律的尊严，难以实现国民法治，这是金钱无法买到的。（非原话，根据对其讲话的理解整理）。

李光耀所说的道理不仅适用于国家的治理，同样适用于管理一家公司、一个部门，一项制度、一部法律制订以后，必须能够得以执行，并有得力的措施来及时惩罚 违反它的人，以维护其尊严，不然就如“破窗原理”一样，违反它的人会越来越多，最终导致法律、制度形同虚设，其最坏的结果是人们失去对法律的信心，当然前 提是法律或制度必须是符合实际的；为此，制度、法律要么不订，制订以后就必须监督其执行，直到其成为一种习惯、一种文化，如有人敢第一个以身试法，必须严 惩不殆，“杀猴给鸡看”，树立反面教材；否则不如不订，免得象有些抗菌素吃的多了反而使病菌产生抗体。

CCTV对话－李光耀

启发而不是解决

启发而不是解决，这是提高部属能力的重要原则。

我们许多时候喜欢帮部属解决问题，以体现自己的能力，但是部属的能力没有提高，久而久之，需要我们解决的问题会越来越多，我们也越来越累，部属却越来越轻 松，只要会上交问题就行，解决培养的是依赖和懒惰，这是我们所不愿意看到的；“授之以鱼不如授之以渔”，学会苏格拉底的启发式的提问部属，就会起到意想不 到的效果。